Wyobraź sobie następujący scenariusz: Właśnie zakończyłeś szkolenie nowego członka zespołu. Ma on kilkuletnie doświadczenie w pracy w innej firmie i jest bardzo chętny do rozpoczęcia pracy. Poprosiłeś tego pracownika o utworzenie raportu, przekazałeś mu ogólne informacje o tym, jak wykonać zadanie i dostarczyłeś dane do rozpoczęcia pracy. Pytasz, czy może to zrobić, a on odpowiada, że tak. Wiceprezes ds. sprzedaży zatrzymuje się i prosi o dołączenie do zaimprowizowanego spotkania, które właśnie się odbywa.

Po powrocie tego samego popołudnia zatrzymujesz się przy biurku pracownika, aby sprawdzić, jak się sprawy mają i okazuje się, że nie zrobił on nic z danymi ani raportem. Mówią, że nie wiedzieli, co robić i nie mieli pewności siebie, by poprosić o pomoc.

W rezultacie dane nie zostały wprowadzone, a raport jest teraz opóźniony. Myślisz sobie, co się stało? Pokazałem im, co mają robić, zanim poszedłem na spotkanie. Dlaczego nie ukończyli raportu? Przecież mieli wszystkie informacje.Zamiast kierować pracownikami w sposób uniwersalny lub jednowymiarowy, należy zdiagnozować, gdzie znajduje się każdy pracownik w odniesieniu do danego zadania, w oparciu o jego kompetencje i zaangażowanie.

Dlaczego bycie liderem sytuacyjnym jest ważne?

Stawanie się liderem sytuacyjnym polega na zrozumieniu unikalnych potrzeb członków zespołu i dostosowaniu stylu przywództwa, aby wydobyć ich najlepszy potencjał do tego zadania. Musisz zaspokoić potrzeby pracownika, aby przygotować go na sukces.

Diagnozowanie pracownika 

Pierwszym krokiem do działania jako lider sytuacyjny jest ocena kompetencji (wiedzy i doświadczenia) i zaangażowania (motywacji i pewności siebie) członka zespołu. Pomaga to określić, jaki styl przywództwa należy zastosować, aby zaspokoić potrzeby pracownika.