Stel je dit scenario voor: Je hebt net een nieuw teamlid opgeleid. Hij of zij heeft een paar jaar ervaring bij een ander bedrijf en staat te popelen om aan de slag te gaan. Je vroeg deze medewerker om een rapport te maken, gaf hem informatie op hoog niveau over hoe hij de taak moest uitvoeren en verstrekte hem de gegevens om aan de slag te gaan. Je vraagt of ze ermee aan de slag kunnen en ze zeggen ja. De vicepresident van Verkoop komt langs en vraagt of je wilt deelnemen aan een geïmproviseerde vergadering die op dit moment plaatsvindt.

Als je later die middag terugkomt, ga je bij de medewerker langs om te zien hoe het gaat en zie je dat ze nog niets met de gegevens of het rapport hebben gedaan. Ze zeggen dat ze niet wisten wat ze moesten doen en dat ze niet het vertrouwen hadden om hulp te vragen.

Daardoor zijn de gegevens niet ingevoerd en is het rapport te laat. Je denkt bij jezelf, wat is er gebeurd? Ik heb ze laten zien wat ze moesten doen voordat ik naar mijn vergadering ging. Waarom hebben ze het rapport niet afgemaakt? Ze hadden alle informatie.In plaats van medewerkers te leiden vanuit een eenduidige of eendimensionale invalshoek, wil je een diagnose stellen van waar elke medewerker staat voor die taak op basis van zijn competentie en inzet.

Waarom is een situationeel leider zijn belangrijk?

Een situationeel leider worden is de unieke behoeften van je teamleden begrijpen en je leiderschapsstijl aanpassen om hun beste potentieel voor die taak naar boven te halen. Je moet tegemoetkomen aan de behoeften van de werknemer om hen klaar te stomen voor succes.

Diagnose stellen bij je werknemer 

De eerste stap om te handelen als een situationeel leider is om de competentie (kennis en ervaring) en betrokkenheid (motivatie en vertrouwen) van je teamlid te beoordelen. Dit helpt je om te bepalen welke leiderschapsstijl je moet gebruiken om aan de behoeften van de medewerker te voldoen.