Immaginate questo scenario: Avete appena finito di formare un nuovo membro del team. Il nuovo membro ha maturato alcuni anni di esperienza in un'altra azienda ed è molto ansioso di iniziare a lavorare. Avete chiesto a questo dipendente di creare un report, gli avete dato informazioni di alto livello su come svolgere il compito e gli avete fornito i dati per iniziare. Gli chiedete se possono farlo e loro rispondono di sì. Il vicepresidente delle vendite si ferma e vi chiede di partecipare a una riunione improvvisata che si sta svolgendo in questo momento.

Quando tornate nel tardo pomeriggio, passate dalla scrivania del dipendente per vedere come vanno le cose e scoprite che non hanno fatto nulla con i dati o il rapporto. Dicono di non sapere cosa fare e di non avere la fiducia necessaria per chiedere aiuto.

Di conseguenza, i dati non sono stati inseriti e il rapporto è in ritardo. State pensando: "Che cosa è successo? Ho mostrato loro cosa fare prima di andare alla riunione. Perché non hanno finito il rapporto? Avevano tutte le informazioni.Invece di guidare i dipendenti da un punto di vista univoco o unidimensionale, è necessario diagnosticare il livello di competenza e di impegno di ciascun dipendente per quel compito.

Perché è importante essere un leader situazionale?

Diventare un leader situazionale significa comprendere le esigenze uniche dei membri del team e adattare il proprio stile di leadership per far emergere il loro potenziale migliore per quel compito. È necessario soddisfare le esigenze del dipendente per predisporlo al successo.

Diagnosi del dipendente 

Il primo passo per agire come un leader situazionale è valutare la competenza (conoscenza ed esperienza) e l'impegno (motivazione e fiducia) dei membri del team, in modo da determinare quale stile di leadership utilizzare per soddisfare le esigenze del dipendente.