Imagínese esta situación: Acabas de terminar la formación de un nuevo miembro del equipo. Tiene algunos años de experiencia previa en otra empresa y muchas ganas de empezar a trabajar. Le ha pedido que cree un informe, le ha dado información general sobre cómo hacerlo y le ha proporcionado los datos para empezar. Le preguntas si puede hacerlo y te responde que sí. El vicepresidente de ventas se pasa por allí y te pide que te unas a una reunión improvisada que se está celebrando en ese momento.

Cuando vuelves por la tarde, te pasas por la mesa del empleado para ver cómo van las cosas y descubres que no han hecho nada con los datos ni con el informe. Dicen que no sabían qué hacer y que no tenían confianza para pedir ayuda.

Como consecuencia, no se han introducido los datos y el informe llega con retraso. Estarás pensando, ¿qué ha pasado? Les enseñé lo que tenían que hacer antes de ir a mi reunión. ¿Por qué no terminaron el informe? Tenían toda la información.En lugar de dirigir a los empleados desde un ángulo único o unidimensional, lo que quieres es diagnosticar dónde se encuentra cada empleado para esa tarea en función de su competencia y compromiso.

¿Por qué es importante ser un líder situacional?

Convertirse en un líder situacional es comprender las necesidades únicas de los miembros de su equipo y adaptar su estilo de liderazgo para sacar su mejor potencial para esa tarea. Debes satisfacer las necesidades de los empleados para prepararles para el éxito.

Diagnosticar a su empleado 

El primer paso para actuar como un líder situacional es evaluar la competencia (conocimientos y experiencia) y el compromiso (motivación y confianza) de los miembros de su equipo, lo que le ayudará a determinar qué estilo de liderazgo utilizar para satisfacer las necesidades del empleado.